2020 中国式团队管理(福建农林大学) 最新满分章节测试答案

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本课程起止时间为:2020-03-16到2020-05-31
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【作业】第二章 领导理论的演化 第二章 单元作业

1、 问题:请用家长式领导理论分析郝云的领导行为，即将郝云的所有领导行为与家长式领导理论的三个维度进行对应。
评分规则: 【 1、威权（高威）：（1）未经过如何市场调研即决定组建D集团公司（2）采购原材料避开了财务监督，带来巨大的财务风险（3）力排众议，招聘了一个口碑不佳的财务人员（4）面对匿名字条不断自我辩解，痛斥写纸条的员工（5）瞎搞企业文化建设，盲目树立个人形象，捞官混仕途（6）很少召集召开总经理办公会，听不进如何不同意见（7）乱放厥词，扬言“以多换少”，贬抑下属能力
2、德行（低德）：（1）鼓吹公司的盈利及发展潜力，怂恿大家集资入股（2）面对连年亏损继续忽悠把分红转增股份（3）打着“考察”的幌子出去吃喝玩乐（4）与员工赌气，还向兄弟公司抱怨（5）不计折旧，虚增利润，贷款负债，违反行业规则（6）媒体造势、领导考察，乱花钱（7）借机整治“不听话”的员工（8）中饱私囊：给自己儿子私办企业，虚增应付账款，低价卖办公楼给亲戚
3、仁慈（无恩）：（1）克扣缩减员工的正常工资和福利（2）正常业务投入不足，检修人员差点丧命
】

2、 问题:请用家长式领导理论分析王刚毅的领导行为，即将王刚毅的所有领导行为与家长式领导理论的三个维度进行对应。
评分规则: 【 1、威权（低威）：（1）宁可得罪县领导也不损害员工利益（2）严格推行依法治企，从未发生擅自决策、临时决策或“一言堂”（3）善于授权，对领导班子成员进行合理分工（4）加强廉政学习，构筑反腐防线
2、德行（高德）：（1）制定了“入股自愿、利益自享、风险自担”的原则（2）严词拒绝贿赂，加快清理虚拟债务的进度（3）依法治企，规范运作，面对审计过的了关（4）身先士卒，以身作则（5）三个不直接：不直接洽谈合同、不直接插手工程项目，不直接提出员工岗位变动
3、仁慈（高恩）：（1）了解加薪是员工最迫切的需要，组建物业公司，真正分红（2）宁可得罪县长也不损害员工的利益（3）将善待企业和善待员工作为施政纲领（4）充分利用国家政策，大幅提升员工福利（5）关心员工子女就业和上学问题（6）平易近人，在8小时工作外与员工打成一片，真诚对待
】

3、 问题:郝云是怎样破坏C电力公司的员工心理契约的？
评分规则: 【 心理契约是员工与组织之间彼此抱有的期望和义务认知感。心理契约破坏是员工对于组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的认知改变，而心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应。
通常而言，心理契约的违背过程如下图所示。所以，回答该问题首先要对心理契约的违背过程进行相应的分析。
首先，从契约违背的来源来看，可从有意违约、无力兑现和理解歧义这三个方面来加以分析。具体而言：郝云哪些行为分别与有意违约相对应，哪些行为与无力兑现相对应，哪些行为又与理解歧义相对应，这是回答本题的一个角度。
承诺和结果之间的不一致能否被感知到?显著性和警觉性的影响也很重要。（1）显著性。契约内容与实际结果之间的差异越大，越易于觉察。员工视为越重要的内容，当与实际结果不一致时，越容易觉察。在心理契约的构成因素中，如果工资、奖金等物质补偿低于组织成员的期望，发生心理契约违背的可能性就比较大。因为工资等对组织成员的生活水准有较大的影响，并让他们觉得自我价值被组织贬低了，而且钱的变化是最容易察觉和进行比较的。组织的承诺方式及承诺的时间也影响到人们对差异的觉察。如果高层管理者通过明确、直接、书面的方式做出的承诺，一旦被打破，通常比隐含、间接的承诺引发更强烈的反应；最近做出的承诺如果很快被打破，其影响要比随时间流逝而逐渐淡忘的承诺显著得多。同学们应结合案例中的具体事例，例如郝云打破分红的承诺，不提高工资福利等事件进行分析。（2）警觉性。反映了员工对组织是否履行心理契约的监控程度，其影响因素包括环境的不确定性，员工一组织关系的性质，员工对组织的信任等。环境的不确定性容易引发个体焦虑，而降低焦虑感的一个常用办法就是对信息进行监控。例如，当新员工面对新的工作环境时，在组织变革过程中要进行结构变动和人员调整时，这些不确定性通常导致员工更为警觉，也更容易觉察到契约未履行的发生。关系型心理契约的双方并不过多计较即时回报，更强调维持长久的关系，以及社会情感方面的交换。而交易型心理契约的双方则期待着各自的贡献得到直接和即时的回报，员工对契约是否履行更为警觉。另外，员工对组织的信任度越低，越可能更警觉地监控组织是否兑现承诺，也越可能预期到组织有意违约。同学们应结合案例中 C 公司员工所面临的工作环境特征、员工心理契约类型以及员工对组织的信任度等因素分析员工警觉性对心理契约违背的影响。
】

4、 问题:员工心理契约违背后会产生怎样的影响？王刚毅上任后是如何推行其领导力的？C电力公司的员工心理契约优势如何重建起来的？
评分规则: 【 在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为以下四类：（1）离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、反社会行为。离职，即自动终止违背的关系，通常这是处理契约违背的最后一种手段，但绝不是对契约违背的唯一反应。（2）申述，即表达不同声音、不同情绪，这种表达有助于减少损失和恢复信任，是一种主动的、建设性的旨在改变情境中有争议的行为，它在维持既有关系的同时对契约违背做出补偿。（3）沉默，即忍受或接受不利的情势并期望能有所改善，这是一种非言语反应形式，在一定程度上起到维系现存关系的作用。（4）破坏或忽略，包括被动的忽略或主动的破坏，通常在申诉渠道不存在或者冲突自始至终都存在的情况下最为普遍。它包括忽视个人的职责以损害组织的利益或采取各种反社会行为，如故意破坏和怠工等。
按照家长式领导的三个维度，可以通过行为组合界定领导者的领导风格及其推行领导力的具体方式（如下图所示）。具体而言，王刚毅表现出了高恩、低威和高德，属于仁主型领导。
王刚毅重建员工心理契约主要经历了如下五个步骤：（1）组织成员较为看重直接上级或者是高层管理者对他正式或是随意的承诺，如果没有履行的话就较容易造成心理契约的违背。因此，在集资成立物管公司后，王刚毅信守承诺，按期分红，获得了员工的初步信任。（2）在心理契约的构成因素（如工资、终身雇佣、培训机会、晋升机会）中，如果工资、奖金等物质补偿低于组织成员的期望，发生心理契约违背的可能性就比较大。王刚毅多次到省电力公司争取员工增加工资的倾斜政策，短期内使员工收入得到大幅提高。（3）维护企业利益，顶住县长的压力，维护企业利益；拒绝虚假债权人的利诱，不损公肥私，赢得员工的信任。（4）善待员工，善待企业。除了集资成立物业管理公司，按期分红，以及争取员工增加工资的倾斜政策，短期内员工收入大幅提高之外，还关心员工培训，规划员工职业生涯，主动关心员工子女就业等。（5）依法治理企业。健全了五大制度体系， 民主决策，企业事务公开，并且与高管和员工等距离交往，不搞小圈子，对高管团队充分授权等。
】

第二章 领导理论的演化 第二章 单元测验

1、 问题:从20世纪30年代至80年代，传统领导理论的研究大致经历了三个发展阶段，下列哪种领导理论不是在这个阶段出现的：
选项：
A:领导特质理论
B:领导权变理论
C:领导情境理论
D:领导行为理论
E:家长式领导理论
F:差序式领导理论
答案: 【家长式领导理论;
差序式领导理论】

2、 问题:基于家长式领导理论的研究，领导者表现出专权作风、贬抑下属、形象掩饰和教诲行为的目的主要是：
选项：
A:希望下属对其表示敬畏
B:希望下属对其表示服从
C:希望下属能够勤奋工作
D:希望下属能够牺牲小我
E:希望下属能够主动效仿
F:希望下属能够不断进步
答案: 【希望下属对其表示敬畏;
希望下属对其表示服从】

3、 问题:下列选项，哪些不属于交易型领导的在工作过程中的主要行为表现：
选项：
A:赞扬与提升工作绩效优良的下属。
B:对下属良好的工作表现尽快的给予必要的回报。
C:主动修正下向下属保证，能以其工作上的努力换取个人期望的报酬。
D:主动指出属的错误，让下属知道犯错误的原因并指导其加以修正，以确保下属达成工作目标。
E:对下属的生活给予无微不至的关怀。
F:为下属描绘工作前景并让其对未来的工作充满信心。
答案: 【对下属的生活给予无微不至的关怀。】

4、 问题:下列选项中的哪一项是费德勒领导权变理论中对环境进行界定时的核心要素？
选项：
A:领导—下属关系
B:工作任务的结构化程度
C:团队的规模
D:组织伦理气氛
E:团队所处的发展阶段
F:团队成员的工作准备度
答案: 【领导—下属关系;
工作任务的结构化程度】

5、 问题:赫塞和布兰查德认为：决定领导成功与否的关键因素是其表现出来的领导行为与下属的工作准备度相适应的程度。其中，下属的工作准备度主要受其教育水平和工作意愿这两个因素的影响。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

6、 问题:Burns指出，交易型领导是领导者和下属通过磋商达成互惠的过程；Bass则认为，交易型领导确认并澄清员工的工作角色，了解并满足员工的各种需要，以使员工有方向感并促进其努力工作。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

7、 问题:由于未能在领导者所具有的特质上找到区分领导者和非领导者之间的准确依据，加之个体对领导者产生信赖和追随领导者的意愿都是以领导者表现出的行为作为基础的，所以领导理论的研究从“特质”转向了“行为”。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

8、 问题:华人企业组织中的领导者多表现出差序式领导的行为，即对不同部属会有不同的领导方式，并对其偏爱的部属有较多的偏私。这是西方企业组织中的领导者不会表现出的一种特殊的风格。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

9、 问题:郑伯埙等（2000）提出的“三元理论”对家长式领导的内容建构受到了学术界的普遍认可，家长式领导包含三个维度：权威（authoritarianism）、            和德行（morality）。
答案: 【仁慈（benevolence）】

10、 问题:费德勒认为：决定领导有效性的关键性因素是其表现出来的领导风格与环境的适应程度，因此他开发了          来评估领导风格。
答案: 【最难共事者调查问卷】

第三章 领导者与领导力 第三章 单元测验

1、 问题:互惠法则是基于进化选择压力而产生的一种人类行为的基本准则，领导者可以通过与下属之间的互惠来创造和获得下属的认同。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

2、 问题:相似性提高了人们的“身份认同感”，它将原本存在差异的个体纳入同一个“空间”，进而拉近彼此的距离。相似性可以带来好感，进而创造和获得认同。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

3、 问题:从众性又称社会确认性或外部一致性，是一种非常普遍的社会心理现象，它可以很有效的影响人们的信息加工和社会认知。领导者可以利用下属的从众性来创造和获得下属的认同。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

4、 问题:领导者应该控制下属的权力欲望，因为对权力的追求会使得下属在工作中迷失方向。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

5、 问题:领导者应该将那些重复的、程序化和结构化的工作授权给下属独立自主的完成，并让下属自己对这些工作的结果负责。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

6、 问题:领导者应该把哪些下属特别想做，且能够提高下属能力的工作交给下属独立自主的去完成，但领导者应该对下属完成这些工作的结果负责，而不是让下属承担因失败可能导致的责任。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

7、 问题:在组织管理的诸多事务中，属于“重要的少数”只占将近20%，而属于“琐碎的多数”却占到了将近80%，因此领导者应该把精力放在20%重要的少数事情上。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

8、 问题:领导者应该完全凭借下属的工作结果来评价其工作表现，这一点毋庸置疑。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

9、 问题:在工作中处处追求完美，并不断向下属展示其“完美性”的领导者，能够对下属产生强烈的激励。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【错误】

10、 问题:领导者应该利用绩效考核的结果帮助下属发现其在工作中存在的问题和不足，并通过有效的反馈与下属分享解决这些问题的办法。
选项：
A:正确
B:错误
答案: 【正确】

11、 问题:创造和获得他人好感的三个最简单的办法是：赞美他人、展示合作性意愿以及                    。
答案: 【寻找彼此的相似性】

12、 问题:领导者向下属“示弱”的正确方法主要包括：                             ，大胆承认自身的不足与错误以及主动表明对下属的需要甚至是依赖。
答案: 【温和面对与下属之间的冲突和不一致】

13、 问题:罗伯特‧戈菲和加雷斯‧琼斯在《别人为什么要接受你的领导》一文中指出：领导者要具备冷酷的同理心，他们所说的冷酷的同理心其实就是指的领导者要学会               。
答案: 【换位思考】

14、 问题:以结果为导向的绩效评价思维往往使领导者无法与下属之间建立起真正的互信互赖，因此领导者应该具备                     的绩效评价思维
答案: 【以过程为导向】

15、 问题:如果说领导者创造和获得下属认同的方式与方法可以被看成是领导之术，那么领导者创造和获得下属信赖的方式与方法则可以被看成是                   。
答案: 【领导之道】

16、 问题:通过从众性创造和获得认同，首先需要有所谓的“众”。在现实中，如果没有所谓的“众”，呢么“权威”产生的             很有可能是从众性的起点。
答案: 【示范效应】

17、 问题:领导者可以将那些虽然有一定的挑战性，但是                     的工作授权给下属独立自主的完成。
答案: 【风险可控】